Så får du ditt team att våga ställa dumma frågor, ta risker och göra misstag 

Det går knappast att prata om vikten av psykologisk trygghet för att nå framgång och skapa högpresterande team utan att nämna Amy Edmondson. Hon är professor vid Harvard Business School och en av de mest framstående forskarna på området. Hennes definition av psykologisk trygghet är: ”A shared belief that the team is safe for interpersonal risk taking.”

Bättre prestation och ökad lönsamhet

Enligt Amy Edmondsons forskning är organisationer med högre nivåer av psykologisk trygghet – där man vet att man inte kommer att straffas eller förödmjukas för att man tar upp idéer, frågor, oro eller misstag – presterar bättre på många av de uppsatta mål och KPI:er jämfört med de organisationer som har lägre nivåer av psykologisk trygghet. En studie från forskarna Bear & Frese vid University of Giessen visar att de företag som har högre psykologisk trygghet också hade högre ROI.

Snabbare anpassning till nya tider

En annan studie som bekräftar psykologisk trygghet som den mest tillförlitliga och avgörande faktorn för ett högpresterande tema är Googles studie ”Project Aristotle”.

Utöver psykologisk trygghet kom Google fram till ytterligare fyra egenskaper som särskiljer högpresterande team från andra team: struktur och tydlighet, pålitlighet, mening och påverkan. Men utan psykologisk trygghet kan inte ett team vara högpresterande och effektiva.

Studien visade också att medarbetare med högre psykologisk trygghet är mindre benägna att lämna företaget, att de bidrar till högre intäkter och att de dubbelt så ofta rankas effektiva av sina chefer. Inte undra på att psykologisk trygghet har visat sig vara en möjliggörare till snabbare anpassning av ny teknik, en snabbare anpassning till nya marknadsförhållanden och kundkrav och snabbare utveckling av innovationer.

Psykologisk trygghet lockar rätt medarbetare

Idag kräver arbetslivet en ständig utveckling av kompetens och nytänkande i processer då vi uppmuntrar men också utmanar varandra och har möjlighet att testa våra idéer. Det är ett arbetssätt som tilltalar högpresterande och kunniga medarbetare. Ska vi lyckas locka de kommande generationerna, hitta och behålla bra medarbetare är den psykologiska tryggheten helt enkelt en nyckelfaktor.

Ställer krav på rätt ledarskap

Lärandet är grunden och ursprunget i psykologisk trygghet.

I en värld som befinner sig i ständig förändring krävs att det arbete vi utför idag är lite annorlunda än det vi gjorde igår. Vi måste hela tiden lära oss nytt, anpassa oss och ta tillvara oliktänkande och mångkunnande.

Psykologisk trygghet ger oss möjlighet till lärandet. Som ledare idag krävs det att du har den kompetens som behövs för att främja psykologisk trygghet och säkerställa att alla medarbetare får samma utrymme att dela sina åsikter och idéer.

6 ledarskapstips för att främja psykologisk trygghet

1. Var prestigelös – våga visa att du som ledare inte har alla svar. Uppmuntra teamet att tillsammans bidra med lösningar och idéer för att nå de gemensamma målen.
2. Var autentisk och medkännande – våga visa att du kan göra fel, behöva hjälp ibland och våga bjuda på dig själv.
3. Visa tillit – att du som ledare känner och visar att du har tillit till dina medarbetare skapar trygghet.
4. Uppmuntra en transparent kultur – var tydlig med att det här är en arbetsplats där det är okej att både fråga och göra fel.
5. Belöna teamet inte enskilda individer – skapa belöningar på gruppnivå som premierar gott samarbete. Allas insatser bidrar till framgång.
6. Våga hugga i – vill du få andra att vara engagerade måste du som ledare agera förebild och våga hugga i och göra saker som ibland ingen annan vill ta tag i.

7 påståenden för att mäta psykologisk trygghet

Hur ser det ut på din arbetsplats? Psykologisk trygghet går att mäta och handlar då om i vilken grad det är tillåtet att göra misstag, i vilken grad svåra och känsliga ämnen kan diskuteras, i vilken grad människor är villiga att hjälpa varandra och i vilken grad du kan vara dig själv och välkomnas som du är.

I den första studien som Amy Edmondson genomförde på team mätte hon psykologisk trygghet med hjälp av en skala bestående av sju påståenden (på engelska):

1. If you make a mistake on this team, it is often held against you.
2. Members of this team are able to bring up problems and tough issues.
3. People on this team sometimes reject others for being different.
4. It is safe to take a risk on this team.
5. It is difficult to ask other members of this team for help.
6. No one on this team would deliberately act in a way that undermines my efforts.
7. Working with members of this team, my unique skills and talents are valued and utilized.

Skalan har validerats och står sig än i dag. Ofta använder forskare denna, eller varianter av den, när de vill mäta psykologisk trygghet.

Veckans boktips:

“The Fearless Organization” – Amy Edmondson (2018)